Kluczowym przepisem w omawianej materii jest art. 39 Kodeksu Pracy. Stanowi on o tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Obie przesłanki muszą być spełnione łącznie: okres zatrudnienia umożliwiający uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego oraz nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Ustawa o emeryturach i rentach z FUS wprowadza powszechny wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz dla osób urodzonych przed 01 stycznia 1949 roku okres składkowy i nieskładkowy 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 r. do nabycia uprawnień emerytalnych wystarczy osiągnięcie wymaganego wieku, bez względu na posiadany okres składkowy i nieskładkowy. Powyższe oznacza, że w praktyce druga przesłanka z art. 39 K.p. przestaje mieć w tym przypadku znaczenie. W literaturze podkreśla się, że ochrona przedemerytalna obejmuje zarówno powszechny wiek emerytalny jak również wiek obniżony ze względu na pracę w szczególnych warunkach – 55 lat dla kobiet i 60 dla mężczyzn oraz 15 lat pracy w szczególnych warunkach. Przepis stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi. Powyższe oznacza, że ochrona przedemerytalna dotyczy pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną i dotyczy rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Nie dotyczy natomiast innych, przewidzianych w art. 30 par. 1 Kodeksu pracy trybów rozwiązania umowy o pracę – na mocy porozumienia stron czy w trybie art. 52 K.p. – zwolnienie dyscyplinarne pracownika czy art.53 K.p. – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Ochrona przedemerytalna dotyczy zarówno zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jak również dokonania wypowiedzenia zmieniającego –wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, poza art. 43 K.p.
Powyższy artykuł stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
* ..wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
* ..stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. W drugim przypadku pracodawca powinien zaproponować pracownikowi inne stanowisko, a w sytuacji jego braku zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie może mu wypowiedzieć umowy. Zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników objętych ochroną przedemerytalną przewiduje również art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zakaz wypowiedzenia umowy dotyczy wszystkich rodzajów umów, a jego naruszenie powoduje możliwość wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje także sytuacje wyłączające ochronę przedemerytalną:
– w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
– w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zgodnie z orzecznictwem sądowym, zakaz wypowiadania umów z art. 39 K.p. dotyczy jedynie okresu ochronnego, co nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy w tym okresie, jeżeli jej wypowiedzenie nastąpiło przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia- m.in. wyrok SN z 07.04.1999, I PKN 643/98.